Die kurze Antwort
Lohnfortzahlung und Leistungen der Krankentaggeldversicherung sind voneinander zu unterscheiden. Prüfen Sie den Arbeitsvertrag, einen allfälligen GAV oder NAV zusammen mit der Versicherungspolice. Ein Lohnprozentsatz allein weist keine gleichwertige Lösung nach: Auch versicherte Personen, Wartefrist, Dauer und Bedingungen sind zu prüfen.
1. Verpflichtungen und Versicherung abgleichen
Stellen Sie die Unterlagen zusammen, welche die Verpflichtungen des Unternehmens festlegen, sowie jene, welche die versicherten Leistungen bestimmen. Prüfen Sie die Formulierungen, die dem Personal abgegeben wurden. Ein älteres HR-Merkblatt kann eine Regelung versprechen, die nicht mehr mit der erneuerten Police übereinstimmt.
Stellen Sie die Fragen auf derselben Grundlage: für welche Personalkategorie, welche Absenz und welchen Zeitraum? Die SECO-FAQ zur Arbeitsverhinderung bietet den Rahmen für die Abgrenzung der Lohnfortzahlung; die Prüfung der Gleichwertigkeit beschränkt sich nicht auf die auffälligste Zahl einer Offerte.
2. Personen und versicherten Lohn prüfen
Vergleichen Sie den tatsächlichen Personalbestand mit den beschriebenen Personengruppen: Eintritte, Austritte, besondere Beschäftigungsverhältnisse und allfällige Kategorien. Lassen Sie die Voraussetzungen für den Einschluss präzisieren, ohne daraus zu schliessen, dass eine in der Lohnbuchhaltung erfasste Person genauso versichert ist wie alle anderen.
Prüfen Sie die Lohndefinition: Bestandteile, Schwankungen und meldepflichtige Elemente. Gleichen Sie diese mit der Lohnabrechnungspraxis und den übermittelten Meldungen ab. Verlangen Sie bei einer ungewöhnlichen Vergütung eine schriftliche Bestätigung, statt eine vermeintliche Regel anzuwenden. Bewahren Sie die notwendigen administrativen Daten mit angemessenen Zugriffsrechten auf.
3. Wartefrist, Dauer und Ausschlüsse zusammen prüfen
Ermitteln Sie die Wartefrist, die Art der Leistungsberechnung, die Ausschlüsse und die Meldepflichten. Fragen Sie, wer den nicht entschädigten Zeitraum finanziert und wie dieser mit den Verpflichtungen des Unternehmens zusammenhängt. Betrachten Sie eine übliche Dauer oder einen üblichen Prozentsatz nicht als vertragliche Zusicherung.
Die AVB der AXA-Krankentaggeldversicherung 01.2024 dienen hier als ausdrücklich bezeichnetes Beispiel für zu prüfende Klauseln, nicht als Empfehlung oder Standard. Notieren Sie für Ihre Police die genauen Verweise und die offenen Fragen, insbesondere zu Rückfällen und zur Anrechnung bereits entschädigter Tage.
4. Übergänge und Meldung vorbereiten
Ein Versichererwechsel, ein Austritt aus dem Kollektivvertrag oder eine erneute Absenz nach Wiederaufnahme der Arbeit erfordert eine besondere Prüfung. Stellen Sie die aufeinanderfolgenden Policen, ihre Daten und die der mitarbeitenden Person abzugebenden Informationen zusammen. Gehen Sie nicht davon aus, dass ein neuer Vertrag die bisherige Fallhistorie hinfällig macht.
Bereiten Sie ein einfaches Meldeverfahren vor: Zuständigkeit, Meldekanal, administrative Unterlagen und Nachfassen. Diagnosen bleiben den dazu berechtigten Ansprechpersonen vorbehalten. Verfolgen Sie Daten, bescheinigte Arbeitsunfähigkeitsgrade, Bestätigungen und Abrechnungen. Eine Leistung der Krankentaggeldversicherung bestimmt nicht automatisch den Kündigungsschutz; diese Fragen müssen im Austausch mit HR getrennt bleiben.
Häufige Fragen
Belegt ein Lohnprozentsatz die Gleichwertigkeit?
Nein. Die gesamte Lösung muss anhand der geltenden Verpflichtungen geprüft werden: insbesondere Personengruppen, Wartefrist, Dauer und Bedingungen. Ein Vergleich allein anhand des Prozentsatzes reicht nicht aus.
Beginnt die neue Police nach einem Rückfall wieder bei null?
Nicht unbedingt. Prüfen Sie die Verträge und ihre Laufzeiten und fragen Sie anschliessend, wie der Fall behandelt wird und wie frühere Tage angerechnet werden. Der Leitfaden zum Rückfall hilft, diese Fragen zu strukturieren.
Was ist vor der ersten Absenz vorzubereiten?
Ein Verfahren mit Zuständigkeit, Meldekanal, administrativen Unterlagen, Kontrolle der Lohnabrechnung und Nachfassen. Prüfen Sie auch, was dem Personal erläutert wird, ohne eine Diagnose für HR zu verlangen.